Dans un contexte de transformation organisationnelle profonde et rapide, notre client, leader de la mobilité future, faisait face à une situation paradoxale : des équipes expertes, engagées et lucides, mais une performance collective freinée par des tensions relationnelles, une fatigue psychologique croissante et une perte progressive de repères partagés.
Les signaux observés (désengagement latent, comportements défensifs, conflits diffus, surcharge mentale) ne relevaient pas d’un déficit de compétences individuelles, mais d’un désalignement systémique entre organisation, besoins humains et modes de coopération.

La direction souhaitait aller au-delà d’un diagnostic classique pour comprendre le fonctionnement réel du collectif, identifier les leviers prioritaires et recréer les conditions d’un engagement durable.

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​Approche

Nous avons conçu et déployé un dispositif TeamUp articulé autour de deux principes clés, issus de nos recherches et années d'expérience comme responsables RH :

• La performance durable repose sur la sécurité psychologique, condition indispensable à l’apprentissage collectif, à la coopération et à l’innovation (Amy Edmondson, Harvard Business School).

• Les comportements observés sont des réponses adaptatives à des besoins non nourris, et non des défaillances individuelles (théorie de l’autodétermination – Deci & Ryan).

Le dispositif s’est appuyé sur :

• des entretiens individuels en amont,

• des ateliers collectifs,

• des outils visuels et expérientiels (cartes des besoins, fresque du collectif),

• une mise en mots explicite des mécanismes humains à l’œuvre (ego défensif, désengagement, passif-agressif, surcharge mentale).

L’objectif n’était pas de produire un consensus artificiel, mais de rendre visibles les tensions réelles, leurs causes systémiques, leurs effets sur le collectif et se mettre en action pour les faire disparaître.

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Diagnostic

L’analyse a mis en évidence trois constats structurants :

1. Une ambiguïté organisationnelle persistante
   La coexistence de cultures différentes (industrielle, agile, start-up) sans règles explicites partagées générait des attentes contradictoires, un flou sur les rôles et une fragilisation de la légitimité managériale.

2. Des besoins psychologiques collectifs insuffisamment nourris
   Les besoins de sécurité, de reconnaissance, de clarté et d’autonomie n’étaient pas suffisamment régulés, entraînant des comportements de protection : retrait, ironie, rigidité, opposition ou surcompensation.

3. Un risque de désengagement silencieux
   Sans intervention, les équipes risquaient de basculer progressivement vers un désengagement organisationnel : présence maintenue, mais énergie, initiative et implication émotionnelle en baisse.

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Leviers activés

Le programme TeamUp a permis de déplacer le regard des personnes vers le système, des comportements vers les besoins, des tensions vers des leviers d’action concrets.

Les principaux leviers travaillés ont été :

• Clarifier les règles du jeu collectif
  Qui décide? Sur quoi? Avec quelle responsabilité?
  Inspiré des travaux d’Elinor Ostrom, le cadre n’est pas perçu comme une contrainte, mais comme un facilitateur de coopération.

• Réinstaller un cadre relationnel sécurisant
  Nommer les comportements à risque, poser des règles explicites, redonner au management un rôle clair de régulation.

• Transformer les tensions en matière de travail collectif
  Les ateliers ont permis de relier causes et effets, de sortir des lectures individuelles et de construire des actions réalistes, portées par les équipes elles-mêmes.

• Relancer l’engagement par l’action concrète
  Chaque groupe a formalisé des engagements à court terme (actions et rituels), favorisant des premières victoires rapides et visibles.

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Résultats observés

À l’issue du dispositif, plusieurs évolutions structurantes ont été observées :

• Une meilleure compréhension partagée des mécanismes humains à l’œuvre dans l’équipe.

• Une diminution des tensions implicites, remplacées par des échanges plus explicites et constructifs.

• Un regain de sentiment d’appartenance et de responsabilité collective.

• Une capacité renforcée à nommer les besoins, réguler les désaccords et ajuster les pratiques sans personnalisation excessive des problèmes.

Au-delà du team building, le dispositif a posé les bases d’un changement durable des modes de coopération, condition indispensable à la performance dans des environnements complexes et évolutifs.

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Enseignements clés

• La motivation ne se décrète pas ; elle se crée par la qualité du climat psychologique.

• Les comportements dits “toxiques” sont souvent des signaux faibles d’un système déséquilibré.

• Investir dans la sécurité psychologique et la clarté organisationnelle n’est pas un sujet “soft”, mais un levier stratégique de performance, d’engagement et de résilience collective.